Pistes d’action pour favoriser la rétention du personnel

La rétention du personnel est un enjeu crucial pour toute organisation. La perte d’un membre de l’équipe peut avoir des répercussions significatives sur la rentabilité, la productivité et la culture d’entreprise. Selon des études, le coût de remplacement d’un membre du personnel varie entre 10 et 30 % du salaire annuel, ce qui représente une dépense non négligeable pour les entreprises. Pourtant, il existe des pistes d’action pour mieux gérer et gouverner l’organisation afin de relever ces défis de rétention.

Connaissez-vous les raisons de départ ?

Avant de mettre en place des stratégies de fidélisation, il est essentiel d’identifier les raisons pour lesquelles les membre de l’équipe quittent l’entreprise. Selon Annie Bourque de Pratiques RH, six principales raisons de départ sont souvent observées :

• l’absence de défis ;
• le choc des valeurs ;
• les conditions de travail ;
• le climat au sein de l’entreprise ;
• le leadership du supérieur ;
• la rémunération perçue comme injuste.

Pour obtenir ces informations, les entretiens de départ sont cruciaux. Ils permettent au personnel de s’exprimer librement sur leurs insatisfactions et fournissent des données précieuses pour établir un diagnostic.

Les entrevues de départ sont une source d’information inestimable. En prenant le temps de discuter avec les membres de l’équipe qui quittent volontairement l’organisation, vous pouvez découvrir les problèmes structurels ou culturels qui pourraient être à l’origine de leur départ. Ce processus peut révéler des tendances ou des problématiques récurrentes qui, une fois identifiées, peuvent être traitées de manière proactive.

Quels indicateurs RH suivez-vous ?

En plus des entrevues de départ, un suivi rigoureux des indicateurs RH est nécessaire pour évaluer la satisfaction et le bien-être du personnel. L’Employee Net Promoter Score (eNPS), le niveau de bien-être, le taux de roulement volontaire et le taux d’absentéisme sont autant d’indicateurs à prendre en compte. Ces données permettent d’identifier les forces et les faiblesses de l’organisation en matière de gestion du personnel et d’orienter les actions de fidélisation.

Le eNPS, en particulier, mesure la probabilité que les membres de l’équipe recommandent leur entreprise comme lieu de travail. Cet indicateur fournit un aperçu de l’engagement global du personnel et peut servir de baromètre pour la satisfaction au travail. De même, un questionnaire anonyme sur le bien-être peut révéler des aspects moins visibles du moral des membres de l’équipe, tels que le stress ou le sentiment d’épuisement professionnel.

Quelles sont vos stratégies de fidélisation ?

Il n’est pas toujours nécessaire de dépenser des fortunes pour fidéliser son personnel. Certaines stratégies, bien que peu coûteuses, peuvent avoir un impact significatif sur l’engagement et la satisfaction des membres de l’équipe. Parmi celles-ci, on retrouve :

• Accueil, intégration et orientation : Un processus d’accueil et d’intégration bien pensé permet aux collègues récemment en poste de se familiariser avec leur emploi et la culture de l’entreprise, ce qui peut favoriser leur engagement à long terme. Une intégration réussie crée un sentiment d’appartenance dès le départ, réduisant ainsi le risque de départ prématuré.
• Programmes de mentorat : Le jumelage de ces nouveaux collègues avec des mentors possédant une expérience dans l’organisation favorise l’apprentissage et le développement professionnel, tout en renforçant le sentiment d’appartenance à l’entreprise. Les mentors peuvent les guider à travers les complexités de leur nouveau rôle et les aider à s’adapter plus rapidement.
• Rémunération compétitive : Offrir une rémunération concurrentielle et évaluer régulièrement les salaires contribue à maintenir la satisfaction du personnel. Même si les augmentations de salaire ne sont pas toujours possibles, d’autres formes de compensation comme les primes ou les avantages peuvent être envisagées.
• Avantages accessoires : Des avantages comme les horaires flexibles, le travail à distance et les programmes de mieux-être peuvent améliorer le moral des membres de l’équipe et les fidéliser à l’entreprise. Ces avantages montrent que l’entreprise se soucie de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle du personnel.
• Communication et reconnaissance : Une communication ouverte et transparente et la reconnaissance du travail accompli renforcent le lien entre le membre de l’équipe et l’organisation. Des rétroactions régulières et constructives permettent aux membres de l’équipe de se sentir valorisés et informés.
• Formation et perfectionnement : Investir dans le développement professionnel du personnel leur permet d’acquérir de nouvelles compétences et de progresser dans leur carrière au sein de l’entreprise. Les programmes de formation continue montrent aux membres de l’équipe que l’entreprise est investie dans leur avenir.
• Conciliation travail-vie personnelle : Favoriser un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle contribue au bien-être du personnel et à leur fidélisation. Encourager les membres de l’équipe à utiliser leurs congés et à maintenir des horaires de travail raisonnables est essentiel.
• Gestion efficace du changement : Informer et impliquer le personnel dans les processus de changement favorise leur adhésion et réduit les résistances. La transparence dans la communication et l’implication des membres de l’équipe dans les décisions importantes peuvent réduire l’incertitude et l’anxiété.
• Mise en valeur du travail d’équipe : Encourager la collaboration et la contribution de chaque membre du personnel renforce le sentiment d’appartenance à l’équipe et à l’entreprise. Des projets collaboratifs et des activités de consolidation d’équipe peuvent renforcer les relations interpersonnelles.
• Reconnaissance des réalisations : Mettre en lumière les réussites individuelles et collectives renforce la motivation et l’engagement des membres du personnel. Les célébrations d’étapes importantes, même virtuelles, peuvent créer des moments mémorables et renforcer la cohésion de l’équipe.

Combien devrait-on investir en fidélisation ?

Est-ce qu’on doit nécessairement dépenser des fortunes pour fidéliser son personnel ? La réponse est non. Selon certaines études, bien que des éléments matériels tels que les augmentations de salaire et les avantages accessoires soient appréciés, ils ne conduisent que rarement à une hausse durable de l’engagement et de la fierté des membres de l’équipe. En revanche, la création de relations de qualité avec les gestionnaires et l’intégration des valeurs de l’entreprise dans leur quotidien ont un impact beaucoup plus significatif.

Une étude a démontré qu’un lien affectif envers une organisation (« Je l’aime et j’y crois ») conduit le personnel à coopérer et à soutenir les changements, alors que le dévouement calculé (« Je reste, car je ne crois pas trouver de meilleures perspectives ailleurs ») produit l’effet inverse. Lorsque cet attachement repose avant tout sur des considérations d’ordre matériel, liées aux conditions de travail, on évolue dans une logique de confort plutôt que d’effort.

En conclusion, la rétention du personnel est un défi majeur pour les organisations, mais des actions ciblées et des investissements judicieux dans la gestion et la gouvernance de l’entreprise peuvent contribuer à fidéliser les talents et à assurer sa pérennité. En écoutant les besoins et les préoccupations du personnel, en mettant en place des politiques et des programmes adaptés, et en favorisant une culture d’entreprise positive, les organisations peuvent créer un environnement propice à l’engagement et à la fidélisation à long terme.

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