Les origines du salaire minimum au Québec remontent à l’année 1919, lors du dépôt de la Loi sur le salaire minimum des femmes. Cette loi fut finalement mise en application en 1928 dans les secteurs manufacturiers du textile, de la chaussure et du vêtement. Le salaire minimum a évolué depuis cette époque afin de s’adapter à la réalité du monde du travail, mais quels sont les impacts possibles sur la rémunération des employé.e.s ?
Depuis de nombreuses années, le salaire minimum est augmenté annuellement le 1er mai et cette augmentation a un impact non seulement sur de nombreux travailleurs.euses québécois.e.s, mais également sur les organisations.
| Évolution du salaire minimum | ||
| Année | Salaire minimum (au 1er mai) | Augmentation du salaire minimum |
| 2024 | 15,75 $ | 3,28 % |
| 2023 | 15,25 $ | 7,01 % |
| 2022 | 14,25 $ | 5,55 % |
| 2021 | 13,50 $ | 3,05 % |
| 2020 | 13,10 $ | 4,80 % |
| 2019 | 12,50 $ | 4,17 % |
| 2018 | 12,00 $ | 6,67 % |
| 2017 | 11,25 $ | 4,65 % |
| 2016 | 10,75 $ | 1,90 % |
| 2015 | 10,55 $ | 1,93 % |
| 2014 | 10,35 $ | 1,97 % |
Quelles sont les obligations liées au salaire minimum ?
En plus des obligations liées au salaire minimum, les employeurs doivent également considérer les impacts que l’augmentation de celui-ci peut avoir sur le salaire des employé.e.s qui sont rémunéré.e.s à un taux situé près de celui du salaire minimum. Il est également important de toujours considérer l’équité parmi les employé.e.s au-delà de l’obligation légale liée au salaire minimum.
- Mon employé.e gagne 15,50 $/h et le salaire passe à 15,75 $/h. Dois-je lui offrir une augmentation de salaire ?
- Oui, le salaire de l’employé.e doit au minimum être de 15,75 $/h.
- Mon employé.e gagne 15,90 $/h et le salaire passe à 15,75 $/h. Dois-je lui offrir une augmentation de salaire ?
- Dans cette situation l’employeur n’est pas tenu d’augmenter le salaire de l’employé.e puisqu’il se situe déjà au-delà du salaire minimum. Par contre une réflexion est de mise afin de s’assurer de l’équité de ce salaire versus le salaire des autres employé.e.s de l’équipe.
- Mon employé.e gagne 15,75 $/h et son contrat de travail stipule qu’il.elle est rémunéré.e à raison du salaire minimum plus 0,50 $/h et le salaire passe à 15,75 $/h. Dois-je lui offrir une augmentation de salaire ?
- Dans cette situation, étant donné que le contrat de travail de l’employé.e stipule une clause liée au salaire minimum, l’employeur devra lui offrir une augmentation de salaire à 16,25 $/h.
Pour revenir à la 2e situation ci-dessus, en prévision d’une hausse du salaire minimum, une bonne pratique de rémunération est d’analyser régulièrement la rémunération de ses employé.e.s pour bien connaitre leur positionnement respectif en lien avec les autres employé.e.s ainsi qu’en lien avec la capacité de payer de l’organisation. Cette analyse doit être basée sur trois principes d’équité en matière de rémunération :
L’équité individuelle
Il s’agit ici de considérer l’équité entre les individus selon leurs années d’expérience, leur rendement et leurs compétences.
L’équité interne
Est-ce que les emplois ayant des exigences similaires sont rémunérés de la même manière ? Lorsque des emplois différents sont présents dans une même organisation, mettre en place une méthode d’évaluation des emplois permet de procéder à une évaluation objective de ceux-ci et de s’assurer que les emplois équivalents sont rémunérés de manière équivalente. Ce sont, les bases de l’équité salariale.
L’équité externe
Ce niveau d’équité consiste à vérifier si les salaires offerts par l’organisation sont compétitifs, mais également à se positionner auprès de ses concurrents afin d’attirer et de retenir les meilleurs talents.
Voici quelques exemples de progression salariale :
- Employé #1
- Salaire minimum depuis 2020
- 15,75 $/h le 1er juin 2024
- Augmentation totale : 2,65 $/h ou 20,25 %
- Employé #2
- 13,25 $/h en 2020
- Indexation annuelle selon l’IPC +1 %
- 15,57 $/h le 1er juin 2024
- Augmentation totale de 2,32 $/h ou 17,51 %
- Employé #3
- 12 $/h en 2017
- Augmentation annuelle de 0,50 $/h
- 13,50 $/h le 1er juin 2020
- Augmentation totale de 1,50 $/h ou 12,81 %
| Année | Variation de l’IPC annuel canadien |
| 2023 | 3,4% |
| 2022 | 6,3% |
| 2021 | 4,8% |
| 2020 | 0,7% |
| 2019 | 2,2% |
| 2018 | 2,0% |
| 2017 | 1,9% |
| 2016 | 1,5% |
| 2015 | 1,6% |
| 2014 | 1,5% |
On constate ici que les employé.e.s # 2 et # 3 est rémunéré.e.s sous le seuil du salaire minimum. Malgré la bonne pratique de ses employeurs d’effectuer une révision annuelle du salaire de leurs employé.e.s, ces deux employé.e.s devaient gagner au minimum 15,75 $ à compter du 1er mai 2024.
À vérifier :
- Est-ce que tous les employé.e.s gagnent au moins le salaire minimum ?
- Est-ce que la même méthode de révision salariale est appliquée et ce, de manière équitable ?
- Est-ce que l’augmentation du salaire minimum et les ajustements de salaire possiblement effectués ont un impact sur l’équité salariale ?
N’oubliez pas :
- Il existe quelques catégories de salarié.e.s pour lesquelles le salaire minimum ne s’applique pas :
- l’étudiant.e employé.e dans un organisme à but non lucratif et à vocation sociale ou communautaire, tels une colonie de vacances ou un organisme de loisirs ;
- le.la stagiaire dans un cadre de formation professionnelle reconnue par une loi ;
- le.la stagiaire dans un cadre d’intégration professionnelle prévu à l’article 61 de la Loi assurant l’exercice des droits des personnes handicapées en vue de leur intégration scolaire, professionnelle et sociale (chapitre E-20.1) ;
- le.la salarié.e entièrement rémunéré.e à commission qui travaille dans une activité à caractère commercial en dehors de l’établissement et dont les heures de travail sont incontrôlables.
- Aucun avantage ayant une valeur pécuniaire ne doit entrer dans le calcul du salaire minimum.
- Un employeur ne peut accorder à un.e salarié.e un taux de salaire inférieur à celui consenti à ses autres salarié.e.s qui effectuent les mêmes tâches dans le même établissement, uniquement en raison de son statut d’emploi, notamment parce qu’il.elle travaille habituellement moins d’heures par semaine.
Bien que souvent appuyée par des échelles salariales et beaucoup de chiffres, la rémunération demeure un domaine où on peut faire place à l’interprétation. Les principes d’équité demeurent primordiaux autant en lien avec la législation en place que pour les salarié.e.s. De là l’importance d’une analyse rigoureuse et régulière effectuée en harmonie avec les principes d’équité et ayant pour but d’être aligné avec la culture, la structure et la capacité financière de l’organisation.
Ce blogue a été mis à jour par Alexandra Roy, bénévole experte en gestion des ressources humaines, en 2024.
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