Bien des personnes intéressées à des approches de développement et d’apprentissage moins conventionnelles se posent des questions sur le codéveloppement.
Qu’est-ce que l’approche de codéveloppement ?
Il s’agit d’un mode d’apprentissage qui mise à la fois sur une réflexion individuelle et collective grâce à une consultation structurée, facilitée, régulière et portant sur des enjeux, des problèmes, des préoccupations ou des projets réels et actuels.
Les 6 à 8 personnes participantes au groupe et provenant d’univers académiques ou professionnels, semblables ou non, y tiennent tour à tour le rôle de client pour exposer une situation et leurs besoins de soutien, alors que les autres agissent à titre de consultants pour enrichir sa réflexion, soutenir son développement personnel ou organisationnel, améliorer sa capacité d’action et en conséquence, sa pratique grâce à leurs idées, à leurs conseils, à leurs suggestions, à leurs expériences, etc.
Quelles en sont les retombées principales ?
L’approche permet de prendre du recul pour réfléchir et clarifier leurs besoins face à des situations qui peuvent être complexes ou représenter des défis pour eux, explorer de nouvelles avenues, développer la confiance et la volonté nécessaires pour passer à l’action, résoudre des problèmes, accroître leur influence sur ces situations et contribuer aux changements qui s’imposent dans leur milieu et, en conséquence, à son amélioration continue. Dans le cas de gestionnaires, l’approche peut les aider à améliorer leur gestion des priorités, développer de nouvelles compétences, notamment en matière de leadership, mobiliser les membres de leur équipe, bâtir des partenariats plus efficaces, mettre en œuvre de nouvelles stratégies ou de nouveaux programmes et services, gérer des conflits, améliorer le milieu de travail et demeurer eux-mêmes en santé.
Quelques conditions de succès
Elles sont essentiellement constituées d’attitudes bienveillantes de la part des participants :
- Écoute et humilité ;
- Communication authentique, confiante et collaborative ;
- Support à l’autonomie, à la responsabilité et à l’action ;
- Valorisation de l’autre et de la contribution de tous.
Comment cette approche se distingue d’autres modes d’apprentissage ?
Bien sûr, ce mode d’apprentissage n’a pas beaucoup à voir avec de quelconques formes de formation en ligne ou en salles de classe en présence d’un personne facilitatrice désignée et responsable de transférer des compétences ou des savoirs.
Certaines personnes peuvent y reconnaître certains aspects que l’on retrouve dans des groupes de discussion (avec thématiques établies et animation plutôt souple), les cercles de gestion (avec un accent placé sur l’amélioration des compétences et des savoirs en gestion) ou les communautés de pratique (dans un domaine professionnel commun à l’ensemble des personnes participantes).
D’autres y voient enfin des similitudes avec l’apprentissage par l’action (avec un accent particulier placé sur la mise en œuvre rapide et concrète des apprentissages).
Ce qu’il faut surtout retenir, c’est qu’on retrouve toujours lors d’une séance de codéveloppement :
- Une personne qui accepte d’agir comme cliente et qui, à ce titre, dépose une préoccupation, un projet ou une démarche représentant un défi pour elle et qui est disposée à élaborer et mettre en œuvre un plan d’action reposant sur les observations, suggestions ou conseils qu’elle aura reçus des autres agissant comme consultantes ;
- Des membres qui acceptent d’agir comme consultants auprès de la personne cliente et qui, à ce titre, sont prêts à la questionner et à l’écouter afin de mieux comprendre son défi et à mieux répondre aux besoins qu’elle a formulés grâce aux connaissances et aux expériences qu’ils détiennent déjà eux-mêmes ;
- Un animateur, facilitateur ou accompagnateur qui contrôle rigoureusement la démarche et le climat, qui contribue à clarifier les sujets, qui favorise les prises de conscience et qui stimule l’expression, l’écoute, la collaboration et l’intégration des apprentissages ;
- Toutes les personnes participantes acceptent de réfléchir aux apprentissages qu’elles réalisent et à les partager avec leurs collègues du groupe.
L’approche de codéveloppement peut donc répondre à des besoins très précis et assez variés et à des contextes très particuliers d’apprentissage.
Références :
- L’Association québécoise du codéveloppement professionnel ;
- Payette, Adrien et Champagne, Claude. Le codéveloppement professionnel. Québec, Québec, Presses de l’Université du Québec, 1997.
- Sabourin, Nathalie et Lefebvre, France. Collaborer et agir mieux et autrement. Montréal, Québec, Éditions Sabourin Lefebvre, 2017.
Texte de Fernand Bélair, bénévole expert en gestion des ressources humaines.